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留人更要留人心：员工激励的破解之道书籍详细信息
- ISBN：9787300299693
- 作者：暂无作者
- 出版社：暂无出版社
- 出版时间：2022-01
- 页数：204
- 价格：40.60
- 纸张：胶版纸
- 装帧：平装-胶订
- 开本：16开
- 语言：未知
- 丛书：暂无丛书
- TAG：暂无
- 豆瓣评分：暂无豆瓣评分
内容简介：
多所高校总裁班讲师、华为研究专家 诚意之作
手把手教你如何留人、留人心，让员工有归属感，与企业共成长
在本书中，作者通过自己20余年创业的经历、在多所知名高校总裁班的教学经验，以及与上百位营业收入上亿的企业家学员的接触，不断挖掘和复盘他们在组织管理中所犯下的员工激励错误，以及他们在员工激励中所积累的宝贵经验，总结出以下能够帮助企业管理者更好满足员工正当需求，用科学的方式激励员工的有效方法。
·高薪绝不是好的激励方法。加薪只是暂时的，而且只针对部分人群，管理者只有设计出科学合理的奖励和报酬形式，才能满足员工的外在需求和内在需求。
·奖励员工想要的才是激励的初衷。在注重长期激励和短期激励的同时，还要采取多样化的层次和针对性的手段。
·精神激励仍然是一个重要的选项。物质需求是人类生存的条件和基础，而精神需求则是人类所特有的一种精神现象。
·激励员工不能只做表面功夫。需要什么行为，就奖励什么行为。有效的激励，来自有效的奖励，同时保持一贯性。
·责罚分明才是管理利器。不赏无功之士，不罚无过之人。奖励为主，惩罚为辅。
·懂得分享。懂得分享是管理者的素养，营造一种把功劳尽可能归于员工的企业文化。
因此，要想发挥激励的积极作用，就必须重视人力资源管理，特别是运用科学的激励方法，制定完善的激励机制，灵活地调动员工的情感和工作积极性，才能把激励的作用发挥到。因为人力资源管理不仅是一门科学，更是一门艺术。
书籍目录：
目录
第 1 章? 高薪绝不是好的激励方法
走出千年激励陷阱——重赏之下，必有勇夫 / 003
科学合理的奖励方式才能满足员工的需求 / 006
建立科学合理的员工薪酬体系 / 009
合理使用多种激励手段留住员工 / 020
第 2 章? 任何激励方法都需因人而异
成功企业的激励制度解决不了初创企业的员工激励问题 / 033
根据不同类型员工需求进行针对性激励 / 037
第 3 章? 奖励员工想要的才是激励的初衷
有效满足员工需求，真正让激励效果化 / 049
激励需求的排序 / 053
仅仅为员工提供职位升迁是远远不够的 / 058
第 4 章? 只有物质奖励的激励效果差很多
精神激励仍然是一个重要的选项 / 067
物质激励仅是较低层次的需要 / 072
第 5 章? 惩罚很重要，但正强化更重要
惩罚完随时给予正面激励 / 081
激励员工忌采取无效机制 / 091
第 6 章? 商鞅立木取信，激励承诺需兑现
画饼充饥的本质是“作茧自缚”/ 101
合理利用企业内部晋升通道，让员工更有归属感 / 109
第 7 章? 激励员工需认真对待，切忌表面功夫
激励员工不能只是做表面功夫 / 119
绩效目标切忌定得过高 / 123
有效的激励制度必须保持一贯性 / 126
第 8 章? 奖惩机制建立在科学理论之上
“胡萝卜加大棒”激励模式 / 133
反思自己的人性化管理 / 139
责罚分明才是管理利器 / 145
赏罚不分明，以儆不效尤，会导致员工不平衡 / 149
只有大棒，没有胡萝卜，会激化员工与管理者的矛盾 / 154
激励需选择恰当的时机 / 159
第 9 章? 激励有度，不能滥用
只有适当的激励，才可能发挥积极的作用 / 167
过度激励的困境 / 170
第 10 章? 不与员工争功劳，让员工有成就感
管理者要懂得分享 / 179
不拘一格地选拔使用优秀分子 / 184
注重感情的投入和交流以及人际互动关系 / 189
后记 / 195
作者介绍：
作者简介
周锡冰
总裁班讲师，华为研究专家、财经作家，中国家族企业问题研究资深专家、武汉市慈善总会拥抱妈妈公益基金会教育专业委员会讲师。
研究民营企业20余年，对民营企业的家文化、传承、经营管理、制度建设，以及家训、家风的发扬光大，拥有深刻、独到、系统化的见解，被同行誉为家族企业研究的领航人。
曾受邀为清华大学、北京大学、上海交通大学等数十所大学总裁班，以及华为、顺丰、海尔、联想、徐工集团、国美、娃哈哈、格力电器、青岛啤酒、苹果等知名企业做主题演讲或撰写研究案例。
著有《华为国际化》《华为方法论》《任正非谈华为管理哲学》《任正非谈华为创新管理》《中国家族企业死亡真相调查》《传统企业到底该如何转型》等财经管理专著。
个人微信号：xibingzhou 公众号：财富书坊
出版社信息：
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书籍摘录：
第1章
高薪绝不是好的激励方法
21 世纪什么昂贵？答案自然是人才。随着改革开放的深入，优秀人才，尤其是中高级管理人才已经成为企业争相抢夺的战略资源。
因此，管理者们就将面临一个棘手的难题：既然人才的作用如此重要，如何才能激励人才呢？
为了更好地激励员工，不少管理者采用高薪的办法来吸引和留住更多的核心人才，结果使得激励效用并不理想。究其原因，高薪不是激励员工百发百中的“大力丸”，只是局限在某个阶段或某些员工身上。
走出千年激励陷阱?D?D重赏之下，必有勇夫
重赏之下，未必真有勇夫。
细数我国数以万计的企业，几乎都是在“勃然而兴”后不久便陷入了经营困境之中，而后因“激励综合征”走上破产之路的企业举不胜举。
在一次公开课课间，一个张姓学员问询：“周老师，您说现在的员工真不好管，我给的工资是当地的，为什么还是起不到激励作用呢？”
梳理过往经验发现，长期以来，一些管理者错误地认为，“重赏之下，必有勇夫”，只要给予员工高薪，就能有效地激发员工的工作热情。殊不知，这样的激励管理理论本身就存在一定的局限性。
然而今非昔比，如今的员工个性化十足，管理者已经不可能按照诸如“重赏之下，必有勇夫”这类激励方式来激励员工，原因是仅靠重赏的激励手段，已经无法满足员工的心理需求，原因有以下几点：
1. 从激励动机来讲，管理者吸引、留住人才，为人才提供优厚的薪资，其做法偶尔使用，的确不失为一种较好的激励方法，但是不能盲目地扩大范围。
2. 高薪不可能永远涨下去，总有见顶的时候，缺乏增长后劲。很显然一旦管理者把薪资的起点定得过高，那么员工后续涨幅的空间就很有限。当员工在工作一段时间后发现，自己薪资没有大幅度地增长时，高薪的激励作用就开始变得乏力，甚至会引发员工的不满，怨声载道的后续问题自然会诱发诸多危机事件。
3. 高薪将对员工造成负面的心理影响。由于薪酬过高，大部分员工为了保住这份工作，会产生巨大的心理压力，以至于为了保住工作而尽可能地减小出错的概率，使得有些热情较高的员工无法全身心地展开工作，从而阻碍公司的创新发展。
当高薪激励没有达到管理者的预期时，管理者更应该反思高薪激励的特殊性。管理者若依旧采用这种古老的激励模式来激励员工，其激励效果将会微乎其微。在这里，我们分享一个真实的案例。
M 公司是 A 市一家日化产品生产企业，经过几年的高速发展，M 公司的销售额逐年攀升。在给 M 公司做内训时，我发现 M 公司销售人员的离职率非常高。
据 M 公司总经理罗浩明介绍，每到销售旺季，M 公司就会高薪招聘上百名销售人员。一到销售淡季，M 公司就开始大量裁减销售人员，甚至辞退八九十名销售员。
针对罗浩明大量辞退销售员的做法，销售经理陈大勇直言其后果很严重。
面对谏言，罗浩明不仅没有接受陈大勇的意见，反而得意洋洋地说：“在 A市不缺人，只是缺乏像你这样的将才，A 市这个地方有的是人，只要我们高薪招聘，还怕招不到我们想要的人吗？再说了，一年四季把他们‘养’起来，花费的人力成本太高了，我们也得考虑用人成本。”
旺季高薪招人、淡季辞退的做法，不可避免地流失了大量优秀人才，正如陈大勇所说：“我们公司就是黄埔军校，给竞争对手培养了大量的优秀人才。”
就在罗浩明无故辞退销售员时，一些销售骨干也开始辞职。尽管罗浩明极力挽留，甚至提高 20% 的薪酬，结果还是没有把人留住。
面临销售骨干的流失，罗浩明依然我行我素，不以为然，仍旧在旺季时高薪招人。罗浩明的固执己见，进一步激化了他与陈大勇之间的矛盾。正值 M 公司销售旺季，跟随罗浩明多年的陈大勇和一部分销售骨干集体辞职，导致 M 公司近乎瘫痪。
此刻，罗浩明才意识到问题的严重性，甚至比他预想的要严重得多。罗浩明非常清楚，高薪的确可以招聘到销售人员，但是不一定能招聘到像陈大勇那样的优秀销售骨干和管理人才。
迫不得已，罗浩明“三顾茅庐”，到陈大勇家中“负荆请罪”，态度非常诚恳，而且还开出 150 万元的年薪，让陈大勇和一部分销售骨干回来。
在 A 市，即使是职业经理人的薪酬，也达不到 150 万元的年薪。而此次罗浩明失望了，陈大勇不为所动。
直到此时，罗浩明后悔万分，为什么当初没有好好听取陈大勇的建议呢？同时，更让罗浩明不解的是，陈大勇为什么拒绝 150 万元的年薪，到底用什么样的办法才能留住陈大勇这样的人才呢？
罗浩明的管理败局为管理者们提供了诸多启示，重赏之下，未必真的就有勇夫。要想有效地留住人才，摆在管理者面前的问题是，要有效地解决人力资源开发手段、方法和技术等问题。
鉴于此，我们给管理者提了几点建议，以避免高薪
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对于任何一个组织来说，不论是企业还是小团队，或多或少都会面临上述困惑。企业管理者对人才的重视与否，一直都是企业兴衰成败的关键。
作为管理者，首先必须深入了解员工行为背后的动机，而动机的产生往往源于员工本身内在的强烈需求。在这些需求中，可能是物质的，也可能是精神的。只有客观看待和正确理解员工的需求，尊重员工的正当需求，才能让员工真正产生归属感。
其次，在重视员工激励的同时，必须根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变传统僵化的思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需要的完善的激励体系，从而使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
书籍介绍
在本书中，作者通过自己20余年创业的经历、在多所知名高校总裁班的教学经验，以及与上百位营业收入上亿的企业家学员的接触，不断挖掘和复盘他们在组织管理中所犯下的员工激励错误，以及他们在员工激励中所积累的宝贵经验，总结出以下能够帮助企业管理者更好满足员工正当需求，用科学的方式激励员工的有效方法。
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·奖励员工想要的才是激励的初衷。在注重长期激励和短期激励的同时，还要采取多样化的层次和针对性的手段。
·精神激励仍然是一个重要的选项。物质需求是人类生存的条件和基础，而精神需求则是人类所特有的一种精神现象。
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书籍真实打分
故事情节：7分
人物塑造：3分
主题深度：6分
文字风格：9分
语言运用：7分
文笔流畅：6分
思想传递：7分
知识深度：8分
知识广度：9分
实用性：9分
章节划分：4分
结构布局：6分
新颖与独特：9分
情感共鸣：5分
引人入胜：6分
现实相关：4分
沉浸感：6分
事实准确性：6分
文化贡献：7分
网站评分
书籍多样性：9分
书籍信息完全性：5分
网站更新速度：5分
使用便利性：7分
书籍清晰度：3分
书籍格式兼容性：5分
是否包含广告：4分
加载速度：3分
安全性：5分
稳定性：5分
搜索功能：5分
下载便捷性：7分
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网友 訾***雰：下载速度很快，我选择的是epub格式
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网友 焦***山：不错。。。。。
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网友 訾***晴：挺好的，书籍丰富
网友 师***怀：好是好，要是能免费下就好了
网友 龚***湄：差评，居然要收费！！！
网友 冉***兮：如果满分一百分，我愿意给你99分，剩下一分怕你骄傲